Arbeitsgerichtliche Bewertung von betriebsbedingten Kündigungen

Erleidet der Arbeitgeber nach seiner Darstellung aufgrund der Pandemie einen erheblichen Umsatzrückgang, ist diese Feststellung nicht ausreichend, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Dies ist in rechtlicher Hinsicht nicht neu und gefestigte Grundlage der arbeitsgerichtlichen Bewertung von betriebsbedingten Kündigungen; doch ergibt sich anhand der Corona-Pandemie nochmals umfassend Bedarf, dies festzustellen.

Die Corona-Pandemie und damit verbundene regionale Lockdowns, ob im Landkreis Heilbronn oder in anderen Regionen, stellen äußere Umstände dar, welche die Auftragslage der Unternehmen beeinflussen.

Diese äußeren Umstände sind jedoch kein Kündigungsgrund, sondern allenfalls Motive für den Arbeitgeber, um betriebliche Abläufe, Personaleinsatz usw. zu überdenken und durch unternehmerische Maßnahmen hierauf zu reagieren. Der Verweis auf „Corona“ genügt im arbeitsgerichtlichen Verfahren daher zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung nicht.

Wie das Arbeitsgericht Berlin im Urteil vom 05.11.2020  38 Ca 4569/20 zutreffend anführt, muss der Arbeitgeber vielmehr im Einzelnen darlegen, dass es sich nicht nur eine vorübergehende Auftragsschwankung handelt. Denn der entscheidende Ansatz ist, dass der Arbeitsplatz ersatzlos und dauerhaft entfällt. Führt das Unternehmen Kurzarbeit, die ihrem Sinn und Zweck nach dazu dient, eine vorübergehende Auftragsschwankung aufzufangen und den Arbeitsplatz zu erhalten, spricht dies gegen die Annahme des dauerhaften Wegfalls des Arbeitsplatzes.

 

Richard Herber

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht