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Befristung: Arbeitsvertrag einer Maskenbildnerin kann befristet werden

Der Arbeitsvertrag einer Maskenbildnerin an einer Bühne kann nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wegen der Eigenart der Arbeitsleistung wirksam befristet werden, wenn die Tätigkeit überwiegend künstlerischer Natur ist.

 

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die an einem Theater als Maskenbildnerin beschäftigt war. Nach dem Arbeitsvertrag finden auf das Arbeitsverhältnis die tariflichen Bestimmungen des Normalvertrags Bühne (NV Bühne) Anwendung.

 

In dem Arbeitsvertrag ist u. a. vereinbart, dass die Frau überwiegend künstlerisch tätig ist. Ferner ist vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2014 befristet ist und sich um ein Jahr verlängert, wenn nicht eine Nichtverlängerungsmitteilung gemäß § 69 NV Bühne erklärt wird.

 

Der Arbeitgeber sprach im Juli 2013 eine Nichtverlängerungsmitteilung zum 31. August 2014 aus. Die Frau hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. August 2014 geendet hat.

 

Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam.

 

Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Auf der Grundlage des NV Bühne vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sind im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehören zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind.

 

BAG, Urteil vom 13.12.2017, 7 AZR 369/16

 

 

Bei Fragen zu Kündigungen und befristeten Arbeitsverhältnissen können Sie uns gerne in unserer Kanzlei in Heilbronn/Lauffen am Neckar anrufen.

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels

 

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Gleichbehandlung: Kein Schadenersatz für AGG-Hopper

Schadenersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist nur zu gewähren, wenn es sich um einen echten Bewerber gehandelt hat.

Dies ist zu verneinen, wenn sich jemand nicht ernsthaft um die Stelle bewirbt, sondern von vornherein nur die Zahlung einer Entschädigung anstrebt. 

 

Diese Klarstellung traf das Amtsgericht München im Fall eines 43-jährigen Mannes aus München.

 

Er hatte in einem Wochenblatt sinngemäß die folgende Stellenanzeige einer im Sportmarketing tätigen Agentur gesehen: „Nette weibliche Telefonstimme gesucht für Akquise für Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office. (…)“. Der Mann bewarb sich per E-Mail. Er erhielt jedoch eine Absage. Darin wurde ihm mitgeteilt, dass man sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden habe. Der Mann hält die  Stellenanzeige für geschlechtsdiskriminierend und verlangt 1.600 EUR Schadenersatz (ein potenzieller dreimonatiger Verdienstausfall).

 

Die beklagte Agentur weigert sich zu zahlen. Sie ist der Meinung, der Mann sei für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet, da er überqualifiziert sei. Auch sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft. Vielmehr sei der Mann ein sogenannter AGG-Hopper.

 

Der zuständige Richter sah das ebenso und wies die Klage ab. Es könne dahinstehen, ob der Mann vorliegend überhaupt für die angebotene Stelle objektiv geeignet gewesen sei. Das erscheine bereits äußert zweifelhaft angesichts der Tatsache, dass er als gelernter Bankkaufmann offensichtlich überqualifiziert für die Stellenanzeige der Beklagten sei. Jedenfalls fehle es an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung.

 

Bei der Bewerbung handele es sich ersichtlich um eine Art Rundschreiben, das lediglich ansatzweise einen konkreten Bezug zur angebotenen Stelle enthalte. Sie erwecke den Eindruck, aus unstrukturiert aneinander gereihten Textbausteinen zu bestehen.

 

Nicht unberücksichtigt bleiben könne zudem der Umstand, dass der Mann bereits zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt habe. Er ist am Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt. Es kommen weitere Klagen hinzu, unter anderem auch vor dem Arbeitsgericht. In diesem Zusammenhang ist auch auf ein möglicherweise versehentlich im Rahmen eines Anlagenkonvoluts bei Gericht eingereichtes Schreiben des Mannes hinzuweisen. Auf Seite 2 dieses Konvoluts antwortete er offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. Dabei führt er unter anderem aus, dass er mit seinen AGG-Klagen insgesamt 1010 EUR verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.

 

Insgesamt wertet das Gericht diese Umstände in ihrer Gesamtschau dahingehend, dass der Mann gewerbsmäßig missbräuchliche AGG-Klagen anstrengt, um damit zumindest teilweise seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Obwohl die Beklagte gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hat, stehen dem Mann daher keine Ansprüche zu, so das Urteil. Die Berufung wurde vom Landgericht München I zurückgewiesen, die Entscheidung ist damit rechtskräftig.

 

Amtsgericht München, Urteil vom 24.11.2016, 173 C 8860/16

Bei Fragen u diesem Bereich  stehen wir Ihnen gerne in Heilbronn/Lauffen am Neckar zur Verfügung.

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels

 

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Kündigungsrecht: Kündigung wegen weitergeleiteter Dienstmails an den eigenen Privat-Account

Leitet ein Arbeitnehmer Mails mit betrieblichen Informationen auf seinen privaten E-Mail-Account weiter, weil er damit seine künftige Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber vorbereiten will, verletzt er damit seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht. Er kann deshalb fristlos gekündigt werden. 

 

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitnehmers hin, der sich gegen seine fristlose Kündigung zur Wehr gesetzt hatte.

 

Die Richter machten deutlich, dass die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers unmittelbar gefährdet seien, wenn der Arbeitnehmer in ungewöhnlichem Umfang Mails mit betrieblichen Informationen an seinen privaten E-Mail Account leiten würde. Dieses gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Arbeitnehmer gerade in Vertragsverhandlungen mit einem Konkurrenten des Arbeitgebers stand.

 

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.5.2017, 7 Sa 38/17

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels

 

 

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Kündigungsrecht: Beleidigung eines Kollegen kann zur fristlosen Kündigung führen

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Arbeitnehmers, der einen Kollegen als „kleiner Dreckstürke“ bezeichnet hatte. Er war daraufhin von seinem Arbeitgeber fristlos gekündigt worden.

 

Die Richter stellten klar, dass sich der Arbeitnehmer dabei nicht auf das Recht auf freie Meinungsäußerung berufen könne.

 

Die freie Meinungsäußerung schütze weder vor Formalbeleidigungen noch vor bloßen Schmähungen oder vor bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen. Unerheblich sei auch, dass es sich nur um eine einmalige Ehrverletzung gehandelt habe. Auch diese sei kündigungsrelevant. Sie wiege umso schwerer, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgt sei.

 

Zu berücksichtigen sei jedoch, dass – je nach Schwere des Vorfalls – bei einem einmaligen Vorfall zunächst eine Abmahnung erfolgen müsse. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer aber Glück: Die Kündigung war unwirksam, weil sein Arbeitgeber zuvor die notwendige Zustimmung des Integrationsamts nicht eingeholt hatte.

 

LAG Hamm, Urteil vom 3.5.2017, 15 Sa 1358/16

 

Bei Fragen rund um den Bereich des Arbeitsrechts wenden Sie sich bitte an unsere Kanzlei in Heilbronn und /oder Lauffen am Neckar.

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels 

 

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Wer während seiner Arbeitszeit auf dem Dienstcomputer ein Fußballspiel schaut, kann abgemahnt werden.

Dies musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Köln sagen lassen.

 

Er hatte während der Arbeitszeit jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen. Das hatten mehrere Zeugen ausgesagt.

 

Daraufhin war er von seinem Arbeitgeber abgemahnt worden. Mit seiner Klage wollte er die Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen. Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch ab. Es hielt die Abmahnung für gerechtfertigt. Zur Urteilsbegründung führte das Gericht aus, dass der Arbeitnehmer während der betreffenden Zeit seine Arbeitsleistung nicht erbracht habe.

 

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.8.2017, 20 Ca 7940/16.

 

 

Rund um dieses wichtige Thema beraten wir Sie gerne: "Was Sie dürfen und was nicht?" in unserer Kanzlei Heilbronn.

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger - Michels 

 

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Verhaltensbedingte Kündigung: Bei einer Schlechtleistung kommt es auf den Vergleich mit anderen Arbeitnehmern an

Wie viele Fehler sind erlaubt? Bei dieser interessanten Frage muss die Leistung eines Einzelnen in Relation zu der Leistung aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilt werden.

 

Hierauf wies das Arbeitsgericht Siegburg hin, als es über die Kündigungsschutzklage eines Kfz-Mechanikers zu entscheiden hatte. Dem war wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden. Der Arbeitgeber warf ihm vor, bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt zu haben. Außerdem habe er bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen könne man keinen Besserungswillen feststellen.

 

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der Arbeitgeber habe weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum, noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So habe das Gericht nicht erkennen können, ob der Kläger seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe.

 

Dieses interessante Urteil des Arbeitsgericht Siegburg Urteil vom 25.8.2017 ist auch auf andere Berufe übertragbar. Bei Überprüfungsbedarfe wenden Sie sich bitte an unsere Kanzlei in Heilbronn.

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger - Michels

 

 

 

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