Die private Nutzung des Dienstwagens darf nicht grundlos widerrufen werden

Wird im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Dienstwagen auch für Privatfahrten genutzt werden darf, ist das eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung.

Wird diese Gegenleistungspflicht im Rahmen eines Formulararbeitsvertrags unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt, muss der Widerrufsgrund näher beschrieben werden. Dabei ist auch das Interesse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, die Leistung zu behalten.

 

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hin.

 

Die Richter machten in diesem Zusammenhang deutlich, dass eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber u.a. berechtigt, die Dienstwagengestellung „aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens“ zu widerrufen, ohne nähere Konkretisierung des aus dieser Richtung kommenden Widerrufsgrunds zu weit gefasst ist.

 

Nicht jeder Grund, der wirtschaftliche Aspekte betrifft, ist ein anzuerkennender Sachgrund für den Entzug der Dienstwagennutzung und der damit verbundenen privaten Nutzungsmöglichkeit.

 

Für den Arbeitnehmer ist es typisierend betrachtet unzumutbar, die Entziehung hinzunehmen, wenn der Dienstwagen für die auszuübende Tätigkeit gebraucht wird und kostengünstigere Alternativen nicht vorhanden sind

 

LAG Niedersachsen, Urteil vom 28.3.2018, 13 Sa 305/17

 

Im Bereich "Arbeitsrecht" stehen wir Ihnen kompetent zur Verfügung.

 

RA Dr. Martin Krüger-Michels, Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für Versicherungsrecht, Heilbronn

 

 

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Befristung: Nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung als sachlicher Grund der Befristung

in Vorliegender Entscheidung wurde ausgeurteilt, dass ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vorliegt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen, als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht.

 

Hierauf weist das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin.

 

Nach dieser Entscheidung setzt der Sachgrund voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht.

 

Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen.

 

Eine lediglich allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.

 

BAG, Urteil vom 16.1.2018, 7 AZR 21/16

 

RA Dr. Martin Krüger-Michels, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Versicherungsrecht, Heilbronn

 

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Insolvenzsicherung: Pensions-Sicherungs-Verein ist auch für Übergangszuschuss eintrittspflichtig

Erhält ein ehemaliger Arbeitnehmer während der ersten 6 Monate des Rentenbezugs sein monatliches Entgelt unter Anrechnung der Betriebsrente als „Übergangszuschuss“ weiter, handelt es sich um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung. Diese unterliegt der Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV).

 

Diese notwendige Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers.

 

Bei dessen früherer, inzwischen insolventen Arbeitgeberin galt eine Betriebsvereinbarung. Danach  bestand ein Anspruch auf einen Übergangszuschuss. Dieser sollte während der ersten 6 Monate des Rentenbezugs gezahlt werden, wenn der Versorgungsberechtigte im unmittelbaren Anschluss an die aktive Dienstzeit bei der Arbeitgeberin pensioniert wird.

 

Seit Januar 2015 bezieht der Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Rente eine Betriebsrente vom PSV. Der PSV ist der Auffassung, er müsse nicht für den Übergangszuschuss eintreten, weil es sich nicht um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handele. Es fehle am erforderlichen Versorgungszweck.

 

Das sahen die Richter am BAG jedoch anders. Sie gaben der Klage des Arbeitnehmers überwiegend statt.

 

Der Übergangszuschuss knüpft an ein vom Betriebsrentengesetz erfasstes Risiko an. Er dient nicht dazu, Zeiträume bis zum Eintritt des Versorgungsfalls zu überbrücken. Vielmehr bezweckt er, den Lebensstandard des Arbeitnehmers mit Eintritt in den Ruhestand zu verbessern. Damit hat der Übergangszuschuss – auch wenn er lediglich vorübergehend gewährt wird – Versorgungscharakter. Der PSV muss daher bei einer Insolvenz des Arbeitgebers für den Ausfall eintreten.

 

Dieses interessant Urteil vom  20.3.2018, kann komplett unterm dem Az. 3 AZR 277/16 nachgelesen werden.

 

Bei Fragen zu dem Themenbereich "Betriebsrente" können Sie sich gerne an unsere Kanzlei in Heilbronn wenden.

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels, Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für Versicherungsrecht

 

 

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Kündigungsrecht: Betriebsratsmitglied wird durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht unzulässig begünstigt

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds. 

 

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers.

 

Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet.

 

Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart.

 

Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.

 

Die Klage blieb beim BAG – wie bereits in den Vorinstanzen – ohne Erfolg.

 

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.

 

BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels, Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für Versicherungsrecht

 

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Kündigungsrecht: Bei mehrjähriger Haftstrafe kann dem Arbeitnehmer gekündigt werden

Muss der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe antreten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen.

 

Das folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen.

 

In dem vorliegend entschiedenen Fall war  ein junger Vater wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt worden.

 

Die Tat stand in keinem Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis als Bäcker. Als er seine Haft antreten musste, kündigte sein Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer, der im Betrieb bereits seine Ausbildung gemacht hatte, künftig mehr als zwei Jahre ausfallen werde.

 

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage. Er argumentierte, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose damit rechnen könne, nach Verbüßen der Hälfte – zumindest aber von zwei Dritteln – der Haftstrafe vorzeitig entlassen zu werden. Sein Arbeitgeber wäre außerdem auch verpflichtet, ihm seinen Arbeitsplatz freizuhalten, wenn er z. B. nach der Geburt seines Kindes einen dreijährigen Erziehungsurlaub genommen hätte.

 

Das LAG wies die Klage im Berufungsverfahren ab, wie zuvor schon das Arbeitsgericht Wiesbaden.

 

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich. Der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z.B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind unerheblich.

 

Ob dies in Heilbronn auch so gesehen wird, ist fraglich. Deshalb bei Fragen zu einer Kündigung ist es immer besser, einen Rechtsanwalt im Vorfeld zu fragen.

 

Rechtsanwalt Dr. Krüger - Michels, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Versicherungsrecht 

 

 

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Im Ausbildungszeugnis dürfen keine Rechtschreibfehler sein

Das LAG Hessen, Urteil vom 19.7.2017, 8 Ta 133/17 hat Folgendes - eigentlich Selbstverständliches - entschieden und zwar, dass das Ausbildungszeugnis  äußerlich ordnungsgemäß zu erstellen ist, im Besonderen dass es objektiv richtig ist und einer verkehrsüblichen Bewertung entspricht. Im Einzelnen:

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, im Rahmen dessen die Richter in ihrer Entscheidung klar stellten, dass durch die äußere Form eines Zeugnisses nicht der Eindruck erweckt werden dürfe, dass sich der Aussteller vom buchstäblichen Wortlaut seiner inhaltlichen Erklärungen distanziere. Aus § 109 Abs. 2 GewO folge zudem, dass ein Zeugnis keine Merkmale enthalten dürfe, die

  • eine andere als aus der äußeren Form und dem Wortlaut ersichtliche Aussage treffen,
  • die Aussage des Zeugnisses entwerten oder
  • Anlass zu sonstigen negativen Schlussfolgerungen geben.

Im Zeitalter der mit Rechtschreibkontrolle ausgestatteten Computerprogramme bestehe auch ein Anspruch auf ein von Schreibfehlern freies Zeugnis.

Da derartige Fehler nicht mehr als Ausdruck der Rechtsschreibschwäche des Ausstellers gedeutet werden können, sondern leicht vermeidbar sind, geben sie Anlass zur negativen Vermutung, der Aussteller des Zeugnisses könnte sich – durch bewusst mangelnde Sorgfalt – vom Inhalt des Zeugnisses distanzieren.

Im Raum Heilbronn können Sie sich gerne an unserer Kanzlei wenden, sofern Sie Problem mit einem ordentlichen Arbeitszeugnis haben.

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger - Michels(Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Versicherungsrecht) 

 

 

von KSD

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