Kündigungsrecht: Bei mehrjähriger Haftstrafe kann dem Arbeitnehmer gekündigt werden

Muss der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe antreten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen.

 

Das folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen.

 

In dem vorliegend entschiedenen Fall war  ein junger Vater wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt worden.

 

Die Tat stand in keinem Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis als Bäcker. Als er seine Haft antreten musste, kündigte sein Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer, der im Betrieb bereits seine Ausbildung gemacht hatte, künftig mehr als zwei Jahre ausfallen werde.

 

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage. Er argumentierte, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose damit rechnen könne, nach Verbüßen der Hälfte – zumindest aber von zwei Dritteln – der Haftstrafe vorzeitig entlassen zu werden. Sein Arbeitgeber wäre außerdem auch verpflichtet, ihm seinen Arbeitsplatz freizuhalten, wenn er z. B. nach der Geburt seines Kindes einen dreijährigen Erziehungsurlaub genommen hätte.

 

Das LAG wies die Klage im Berufungsverfahren ab, wie zuvor schon das Arbeitsgericht Wiesbaden.

 

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich. Der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z.B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind unerheblich.

 

Ob dies in Heilbronn auch so gesehen wird, ist fraglich. Deshalb bei Fragen zu einer Kündigung ist es immer besser, einen Rechtsanwalt im Vorfeld zu fragen.

 

Rechtsanwalt Dr. Krüger - Michels, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Versicherungsrecht 

 

 

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Im Ausbildungszeugnis dürfen keine Rechtschreibfehler sein

Das LAG Hessen, Urteil vom 19.7.2017, 8 Ta 133/17 hat Folgendes - eigentlich Selbstverständliches - entschieden und zwar, dass das Ausbildungszeugnis  äußerlich ordnungsgemäß zu erstellen ist, im Besonderen dass es objektiv richtig ist und einer verkehrsüblichen Bewertung entspricht. Im Einzelnen:

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, im Rahmen dessen die Richter in ihrer Entscheidung klar stellten, dass durch die äußere Form eines Zeugnisses nicht der Eindruck erweckt werden dürfe, dass sich der Aussteller vom buchstäblichen Wortlaut seiner inhaltlichen Erklärungen distanziere. Aus § 109 Abs. 2 GewO folge zudem, dass ein Zeugnis keine Merkmale enthalten dürfe, die

  • eine andere als aus der äußeren Form und dem Wortlaut ersichtliche Aussage treffen,
  • die Aussage des Zeugnisses entwerten oder
  • Anlass zu sonstigen negativen Schlussfolgerungen geben.

Im Zeitalter der mit Rechtschreibkontrolle ausgestatteten Computerprogramme bestehe auch ein Anspruch auf ein von Schreibfehlern freies Zeugnis.

Da derartige Fehler nicht mehr als Ausdruck der Rechtsschreibschwäche des Ausstellers gedeutet werden können, sondern leicht vermeidbar sind, geben sie Anlass zur negativen Vermutung, der Aussteller des Zeugnisses könnte sich – durch bewusst mangelnde Sorgfalt – vom Inhalt des Zeugnisses distanzieren.

Im Raum Heilbronn können Sie sich gerne an unserer Kanzlei wenden, sofern Sie Problem mit einem ordentlichen Arbeitszeugnis haben.

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger - Michels(Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Versicherungsrecht) 

 

 

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Arbeitszeitverringerung: Arbeitgeber muss fundierte Ablehnungsgründe vorweisen

Das LAG Hessen hat mit Urteil vom 3.7.17, 7 Sa 1341/16 entschieden, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen kann.

Der Arbeitgeber kann die Verringerung ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings sind an das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe erhebliche Anforderungen zu stellen. 

 

So kann der Arbeitgeber  alleine mit der Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, regelmäßig nicht schlüssig begründen, weshalb die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit verweigert wird.

 

Er muss vielmehr die zugrunde liegenden Tatsachen begründen. Dazu muss er auf die Tätigkeit abstellen, die der Arbeitnehmer zu Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat.

 

In die hierfür erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts übertragen kann. Regelmäßig wird das erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität darlegt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüberstellt. Dabei muss der Arbeitgeber klarstellen, ob und warum die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung weggefallen sein könnten.

 

Bei Fragen rund um das Thema Kündigung kontaktieren Sie uns bitte in unserer Kanzlei in Heilbronn und/oder Lauffen am Neckar.

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels(Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Versicherungsrecht)

 

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Befristung: Arbeitsvertrag einer Maskenbildnerin kann befristet werden

Der Arbeitsvertrag einer Maskenbildnerin an einer Bühne kann nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wegen der Eigenart der Arbeitsleistung wirksam befristet werden, wenn die Tätigkeit überwiegend künstlerischer Natur ist.

 

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die an einem Theater als Maskenbildnerin beschäftigt war. Nach dem Arbeitsvertrag finden auf das Arbeitsverhältnis die tariflichen Bestimmungen des Normalvertrags Bühne (NV Bühne) Anwendung.

 

In dem Arbeitsvertrag ist u. a. vereinbart, dass die Frau überwiegend künstlerisch tätig ist. Ferner ist vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2014 befristet ist und sich um ein Jahr verlängert, wenn nicht eine Nichtverlängerungsmitteilung gemäß § 69 NV Bühne erklärt wird.

 

Der Arbeitgeber sprach im Juli 2013 eine Nichtverlängerungsmitteilung zum 31. August 2014 aus. Die Frau hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. August 2014 geendet hat.

 

Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam.

 

Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Auf der Grundlage des NV Bühne vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sind im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehören zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind.

 

BAG, Urteil vom 13.12.2017, 7 AZR 369/16

 

 

Bei Fragen zu Kündigungen und befristeten Arbeitsverhältnissen können Sie uns gerne in unserer Kanzlei in Heilbronn/Lauffen am Neckar anrufen.

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels

 

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Gleichbehandlung: Kein Schadenersatz für AGG-Hopper

Schadenersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist nur zu gewähren, wenn es sich um einen echten Bewerber gehandelt hat.

Dies ist zu verneinen, wenn sich jemand nicht ernsthaft um die Stelle bewirbt, sondern von vornherein nur die Zahlung einer Entschädigung anstrebt. 

 

Diese Klarstellung traf das Amtsgericht München im Fall eines 43-jährigen Mannes aus München.

 

Er hatte in einem Wochenblatt sinngemäß die folgende Stellenanzeige einer im Sportmarketing tätigen Agentur gesehen: „Nette weibliche Telefonstimme gesucht für Akquise für Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office. (…)“. Der Mann bewarb sich per E-Mail. Er erhielt jedoch eine Absage. Darin wurde ihm mitgeteilt, dass man sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden habe. Der Mann hält die  Stellenanzeige für geschlechtsdiskriminierend und verlangt 1.600 EUR Schadenersatz (ein potenzieller dreimonatiger Verdienstausfall).

 

Die beklagte Agentur weigert sich zu zahlen. Sie ist der Meinung, der Mann sei für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet, da er überqualifiziert sei. Auch sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft. Vielmehr sei der Mann ein sogenannter AGG-Hopper.

 

Der zuständige Richter sah das ebenso und wies die Klage ab. Es könne dahinstehen, ob der Mann vorliegend überhaupt für die angebotene Stelle objektiv geeignet gewesen sei. Das erscheine bereits äußert zweifelhaft angesichts der Tatsache, dass er als gelernter Bankkaufmann offensichtlich überqualifiziert für die Stellenanzeige der Beklagten sei. Jedenfalls fehle es an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung.

 

Bei der Bewerbung handele es sich ersichtlich um eine Art Rundschreiben, das lediglich ansatzweise einen konkreten Bezug zur angebotenen Stelle enthalte. Sie erwecke den Eindruck, aus unstrukturiert aneinander gereihten Textbausteinen zu bestehen.

 

Nicht unberücksichtigt bleiben könne zudem der Umstand, dass der Mann bereits zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt habe. Er ist am Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt. Es kommen weitere Klagen hinzu, unter anderem auch vor dem Arbeitsgericht. In diesem Zusammenhang ist auch auf ein möglicherweise versehentlich im Rahmen eines Anlagenkonvoluts bei Gericht eingereichtes Schreiben des Mannes hinzuweisen. Auf Seite 2 dieses Konvoluts antwortete er offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. Dabei führt er unter anderem aus, dass er mit seinen AGG-Klagen insgesamt 1010 EUR verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.

 

Insgesamt wertet das Gericht diese Umstände in ihrer Gesamtschau dahingehend, dass der Mann gewerbsmäßig missbräuchliche AGG-Klagen anstrengt, um damit zumindest teilweise seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Obwohl die Beklagte gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hat, stehen dem Mann daher keine Ansprüche zu, so das Urteil. Die Berufung wurde vom Landgericht München I zurückgewiesen, die Entscheidung ist damit rechtskräftig.

 

Amtsgericht München, Urteil vom 24.11.2016, 173 C 8860/16

Bei Fragen u diesem Bereich  stehen wir Ihnen gerne in Heilbronn/Lauffen am Neckar zur Verfügung.

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels

 

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Kündigungsrecht: Kündigung wegen weitergeleiteter Dienstmails an den eigenen Privat-Account

Leitet ein Arbeitnehmer Mails mit betrieblichen Informationen auf seinen privaten E-Mail-Account weiter, weil er damit seine künftige Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber vorbereiten will, verletzt er damit seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht. Er kann deshalb fristlos gekündigt werden. 

 

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitnehmers hin, der sich gegen seine fristlose Kündigung zur Wehr gesetzt hatte.

 

Die Richter machten deutlich, dass die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers unmittelbar gefährdet seien, wenn der Arbeitnehmer in ungewöhnlichem Umfang Mails mit betrieblichen Informationen an seinen privaten E-Mail Account leiten würde. Dieses gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Arbeitnehmer gerade in Vertragsverhandlungen mit einem Konkurrenten des Arbeitgebers stand.

 

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.5.2017, 7 Sa 38/17

 

 

Rechtsanwalt Dr. Martin Krüger-Michels

 

 

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